要想发掘真正的人才，先从这3个方面入手

文章来源：http://www.joyher.com.cn 发布时间：2017-07-18 浏览次数：109

来源 | 华章管理（ID：hzbook_gl）

来源 | 营创商业评论（ID：yingchuangcn）

作者 | 拉姆·查兰、杨懿梅

千里马常有，而伯乐不常有。提升自身领导力的第一步，就是练就优秀的识人用人能力。

知人才能善任，优秀的企业家习惯于随时随地地观察别人，寻找他人的潜质，并加以充分利用。如何成为伯乐？被誉为“当代德鲁克”的管理咨询大师拉姆·查兰将为你解读企业家必须掌握的人才观。

做企业家，就是学会做伯乐

提升组织活力和自身领导力的第一步，就是发掘他人的才华。你可以观察下属、同事以及前来应聘的人。把自己想象成星探或者教练，随时随地观察他人，看看他们身上有没有什么才华能让你心动，有没有什么潜质可以发扬光大。

我看到，很多企业家不仅精于此道，而且乐于此道。

在一次微软CEO论坛上，我和我的一位客户坐在一起，他是一家全球大型消费品公司的创始人。

他几乎是白手起家，经过20年的不懈努力，做到了世界第一。他的坚韧不拔、坚毅果断以及敏锐的商业直觉，让我钦佩不已。

那天，我又见识了他的识人之道。

参加论坛的有很多演讲嘉宾，当其中一位讲完后，他突然对我说：“我觉得这人不错，请你把他介绍给我儿子。你知道，我们一直在找优秀的高管。”

毫无疑问，面对这样的业界英才，这家公司一定会想尽办法，将其招致麾下。

我们都知道，每个人都是独特的，都有各自不同的知识技能、性格特点以及认知能力。

我们也知道不同工作的要求，有些工作不仅有硬性的技能要求，也有软性的性格要求，比如态度积极、乐观向上等。

因此，识人用人远比数据分析复杂得多。

即便是当今时代，很多技术手段已被应用在人员招聘、业绩评估等领域，但人的判断仍然是必不可少的。

你的识人能力越强，越能发掘他人才华，越能帮助他人成长提升，你就越可能取得更大的成就。

你要做的是发掘他人才华，了解他们最擅长做什么，然后把他们放到最适合的岗位，让他们发光发亮。

这不是理想化的乌托邦，这就是卓越企业和企业家每天在做，而且是成体系、成机制在做的事。

体育界历来如此。优秀的教练员能够慧眼识珠，发掘才华出众的好苗子；然后再因材施教，指导其不断提高精进。

比如，篮球教练想找一名三分投手，他们不仅会参考数据分析，也会去比赛现场观战；除了运动技能，也会看球员的性格人品、人际交往能力，看他是否能融入团队、带动团队乃至领导团队。

这样的识人用人之道，也适用于企业管理。

如何发现你的“千里马”

企业在做人才评估时，往往会依据很多历史数据。这些固然重要，但不是全部。那么，想要真正发掘他人才华，应该怎么做？

1思考他的优点和长处

在对一个人下判断时你一定要首先思考此人究竟擅长什么，先不要想缺点和不足，此刻只想优点和长处。

请用平实的语言，用2～3句话，描述一下这个人。

比如“他对事实及数据有深入的了解，能够从中找出逻辑及规律。如果事实与其预想不同，他能根据客观分析结果，改变自己原有的想法”。

再比如“他能与客户建立良好的关系。他懂得如何向客户展示我们的产品，分析我们与竞品的差异。遇到困难，别人会找他帮忙。他能很好地激励团队”。

要想更准确地判断他人的才华，还要做到另外两件事。

2细致观察他的决策及行为

比如，你可以观察此人在会上的言行举止。

● 当别人与其意见相左时，他会作何反应？

● 是认真倾听对方的意见，还是反复重申自己的观点？

● 他是否愿意主动分享信息？

● 遇到棘手的问题，他是否能提出有创意的解决方案？

● 他的举动对别人有什么影响？

● 他能否带来正能量？

很多人对人的判断会停留在第一印象，会深受对方性格气质、谈吐风度的影响。

你一定要避免落入这样的陷阱，要有意识地跳出第一印象，深入了解外在表象背后的东西。

比如有一次，我的一位CEO客户正在纠结是否要提拔一名高管。此前他很看好此人，但最近听到了很多关于此人的负面评价，说此人缺乏耐心、比较挑剔。

他对这些负面评价非常重视，于是进行了深入的了解。

结果发现，原来事出有因。

这名高管正在负责推动一项对公司全局意义重大的重点工作，亟须其他部门的帮助支持，但有些高管按兵不动，阳奉阴违。了解了这些情况，对这位CEO客户很有帮助。

此外，你还要关注他人的重要决策及其决策方法。

有人做决策，就是拍脑门；也有人恰恰相反，分析研究做了一大堆，但就是下不了决心。

在决策过程中，你要特别留心那些需要主观判断的部分，从而更好地了解此人的决策方式及风险偏好。

除此之外，你还要注意其决策依据有哪些、从哪里来，这会让你看到，此人的性格特点及思维方式。

比如，除了在公司内部、同行之间，此人有没有自己的人脉网络？

如果某位年轻高管会与其他行业的几位朋友定期见面讨论各自的所见所思所想，那么你就要留意考察，看看此人是否真的眼界更宽、格局更大，对新生事物更加敏感。

当然，除了正式场合，你也要创造一些非正式的场合，更好地了解他人。

这就是为什么很多公司在召开董事会时，会在第一天的晚上安排董事与高潜共进晚餐。

餐桌上没有汇报材料，无须事先准备，这种更自然放松的交流方式，能更好地增进彼此的了解。

没准，在这些年轻人中，就有公司下一代领导者的好苗子。有时一次晚餐过后，大家会彻底改变对某人的看法。

3与别人讨论你的观察与判断

看人切不可独断，要多跟别人讨论。每个人都有自己的偏见，没人能做到完全的客观公正。多听听别人的观察判断，对你提升识人能力极有帮助。

有一个方法供你参考，即让其同事来讲讲此人的优点长处。请他们也用同样的方法，用平实的语言，用2～3句话来描述一下这个人，越具体越好。

比如，“他能以客户为导向”就不够具体，如果改成“他特别善于捕捉客户尚未得到满足的需求”就好多了。描述之后，你还要请他们举例说明。

如果别人的观察与你的有明显差异，你就要倍加留心。通常你会发现，大家的观察非常一致，这样的讨论能让大家加深对彼此的了解，有效形成共识。

说到这里，来做个练习。大家都知道乔布斯，对其人其事都有很多了解，那么你会如何描述乔布斯的独特才华呢？

某次我的授课中，带着一班企业家就此展开了讨论。问题一出，回答踊跃，比如“远见卓识”“开拓创新”“颠覆传统”“创业精神”“创意天才”等。

当我要求更加具体时，大家的回答从一个词延展成了一句话，比如“他知道什么才是伟大的产品”。

于是我接着问：“那他是怎么知道的？”这次的回答更加深入具体：“他能预见客户的未来需求，然后果断决策，加以实现。”

正是这样的深入挖掘，使得大家对乔布斯的过人之处有了更为深刻具体的了解，而且通过乔布斯的所作所为，大家还可以印证自己的判断是否正确。

乔布斯的伟大，在于他能洞见客户想要什么，知道如何才能打动客户，让他们心甘情愿地支付溢价。

他能敏锐捕捉外部环境的变化，准确把握未来发展的方向，主动出击，引领变革。

他能构想出独具特色、利润丰厚的产品及业务模式，不断提升品牌价值；更重要的是，他还有极强的执行力，能够把这一切，变成现实。

类似的方法可以用于招聘工作。人力资源部门在招聘时，主要会看候选人的简历、测试结果及面试反馈。

如果你能够深入一步，多了解一下这个人的全面情况，在做背景调查时用同样的方法深入了解此人的特点，并询问一些可以佐证这些特点的具体事例，那么对你评估候选人，以及决定是否聘用，都会很有帮助。

论资排辈，识别培养高潜质人才

在中国，很多企业仍然普遍存在“论资排辈”、“资历取胜”的职位等级晋升制度，在这样的固化思维下，公司CEO必须要强化一种思维认同：加速人才培养！

特别是在选择重要的人才时，不能论资排辈，而是看其是否具备推动转型的理念能力，这才是最关键的。也许他年轻、级别不高，但作为HR，要能够对人才做全面的盘点，要有慧眼把他从组织中锻炼出来。

例如，CEO在选拔人才时就要系统性地在每一个层级中选拔人才，而不仅仅是上下两级。这样在一个组织层级中，即便级别相对较低，但只要有足够的潜力和能力，也可以有脱颖而出的机会。

这种方法可以评估各个等级的人才，识别那些能为组织的未来带来贡献和有升级潜力的人才，而且可以有效避免“论资排辈”的问题，必要时也可以进行人才轮岗，苹果公司就是这么做的。

巨变时代，企业如何“基业长青”

在这个迅速变化的时代，企业面临被淘汰的风险很大。因此，从经营企业的角度来说，最重要的一点就是要不断学习新事物，与时俱进。

美国企业中做到管理层岗位的很多都是80后，90后这样的年轻人，在中国也是这样的情况。因此，一个真正伟大的企业会持续不断地推动自己创新、寻求新的市场机会，主动出击，从而不被时代所淘汰。

年轻的管理化团队意味着活力与创新，但同时也亟待提升很多方面的能力，否则只会坐以待毙。

比如，很多大公司的员工尤其是管理者，都必须要向老板汇报自己的学习计划，通过相应的评估和研讨之后，就马不停蹄地付诸行动和学习培训。在美国，大部分的管理者都接受过数据科学，数字化等方面的培训，也需要学习如何与别人合作，如何培养同理心，如何倾听别人的意见或建议，以及如何与他人交流等。

当然，这是一个需要持续学习和不断迭代的时代，而这种持续学习的状态本身和年龄无关，不论是当代的80后管理者，还是其他年龄段的学习者，每一个人都可以在新的领域里面不断地探索，而我们要做的，就是持续不断地学习和超越自我。

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